Las entrevistas de trabajo son un paso clave en el proceso de selección de personal. Según el sector, la empresa y el puesto, los reclutadores pueden optar por diferentes formatos de entrevistas para evaluar a los candidatos. ¿Nos acompañas para conocer cuáles son los tipos de entrevista de trabajo más comunes?
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Índice de contenidos
Tipos de entrevista de trabajo
Es importante que los candidatos se preparen adecuadamente según el tipo de entrevista al que se enfrenten, igual que los reclutadores deben saber escoger la entrevista perfecta para cada puesto y responsabilidad. Adaptarse a cada formato puede marcar la diferencia en el éxito del proceso de selección. Veamos cuáles son los modelos que existen:
Entrevista estructurada
Este tipo de entrevista sigue un guion previamente establecido con preguntas específicas que se formulan a todos los candidatos por igual. El objetivo de la entrevista estructurada es obtener respuestas comparables y evaluar de manera objetiva a cada postulante.
La entrevista estructurada se caracteriza por:
- Preguntas predefinidas y organizadas.
- Evaluación uniforme de los candidatos.
- Facilita la comparación entre postulantes.
- Se utiliza en procesos de selección rigurosos.
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Entrevista semiestructurada
Combina preguntas estructuradas con otras abiertas, lo que facilita que se exploren respuestas en mayor profundidad. Este modelo se adapta mejor al perfil del candidato y favorece una evaluación más personalizada.
En el formato de la entrevista semiestructurado, el entrevistador tiene una serie de preguntas preestablecidas, pero permite cierta flexibilidad para adaptarse a las respuestas del candidato y profundizar en algunos aspectos clave.
Entrevista no estructurada
En este tipo de entrevista de trabajo, el entrevistador no sigue un guion rígido, sino que deja que la conversación fluya de manera espontánea. Se trata de una técnica útil para evaluar la personalidad del candidato y su capacidad de improvisación.
Entre las características de la entrevista no estructurada, destacan:
- Conversación libre sin preguntas fijas,
- Puedes ser más subjetiva y menos predecible.
- Permite evaluar la comunicación y adaptación del candidato.
- Se emplea en sectores creativos o de innovación.
Entrevista por competencias
Este método se enfoca en evaluar las habilidades y competencias del candidato mediante preguntas basadas en experiencias pasadas y situaciones laborales específicas. Se basa en la metodología STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado), y permite evaluar habilidades como liderazgo, trabajo en equipo y resolución de problemas. Pero, ¿cuándo se utiliza? Es habitual encontrarla ante procesos de selección exigente, o bien para prever el desempeño futuro del candidato.
Entrevista técnica
Como indica su nombre, en este tipo de entrevista se evalúan conocimientos específicos relacionados con el puesto de trabajo. Puede incluir pruebas prácticas, ejercicios técnicos o resolución de problemas en tiempo real.
A lo largo de una entrevista técnica, varios candidatos interactúan en la misma sesión. Se pueden incluir dinámicas de grupo o estudios de caso, y se evalúa el comportamiento en equipo y la toma de decisiones. Esta clase de entrevista se emplea en sectores como ventas y atención al cliente.
Entrevista panel o de comité
Aquí, varios entrevistadores realizan preguntas a un solo candidato. Es común en procesos de selección para altos cargos o en empresas grandes. ¿Qué podemos esperar de la entrevista panel? Estas son sus características:
- Múltiples entrevistadores evalúan al candidato.
- Permite obtener diferentes puntos de vista.
- Puede generar más presión en el entrevistado.
- Se usa en empresas con procesos de selección rigurosos.
Entrevista telefónica
Se utiliza la entrevista telefónica en las primeras fases de un proceso de selección con el objetivo de hacer filtro inicial de los candidatos antes de una entrevista presencial. Es breve, enfocada a aspectos clave, y evalúa la comunicación verbal y la disponibilidad del candidato. Además, se utiliza principalmente para verificar la información del currículum y puede ser determinante para pasar a la siguiente fase.
Entrevista por videollamada
Cada vez más utilizada, principalmente en casos de procesos de selección internacionales o a distancia. Permite entrevistas remotas sin necesidad de desplazamientos, puede incluir la evaluación de habilidades digitales y requiere un entorno adecuado y buena conexión a Internet. Además, podemos encontrarla principalmente en empresas con trabajo remoto o híbrido.
Entrevista de presión
El entrevistador pone al candidato en situaciones incómodas o de alta presión para evaluar su capacidad de respuesta y manejo del estrés. Puede incluir preguntas desafiantes o silencios incómodos y evalúa la reacción del candidato ante la presión. Se utiliza en sectores como la banca de inversión o consultoría, y ayuda a identificar el autocontrol y la inteligencia emocional del candidato.
Entrevistas de caso
En esta entrevista, el candidato debe resolver un problema o caso práctico en un tiempo determinado. Se usa para evaluar el pensamiento analítico y la capacidad de resolución de problemas. Entre las principales características de las entrevistas de caso, encontramos:
- Plantea un problema realista para resolver.
- Evalúa el razonamiento lógico y la toma de decisiones.
- Se usa en consultorías y empresas de estrategia.
- Puede incluir cálculos matemáticos o modelado financiero.
Entrevista conductual
Se basa en la premisa de que el comportamiento pasado de un candidato es un buen indicador de su desempeño futuro. Por eso, se formulan preguntas sobre experiencias previas para predecir su rendimiento laboral. Este tipo de entrevista se centra en situaciones concretas del pasado y evalúa cómo el candidato ha enfrentado los desafíos laborales. Se usa en múltiples sectores y niveles de empleo, especialmente porque se puede complementar con otras metodologías de entrevista.
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Entrevista de seguimiento
Se realiza después de una primera entrevista para profundizar en algunos aspectos o aclarar dudas antes de tomar una decisión final. Este formato permite validar información adicional y se utiliza para comparar candidatos finalistas. Asimismo, la puede realizar otro entrevistador o hasta el mismo reclutador, y ayuda a tomar una decisión más fundamentada.
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